谷歌的经验:企业价值观也要与时俱进 | 海外头条

编者按:

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企业文化的重要性不言而喻。那么公司应该树立自己的核心价值观?价值观是否可以有变化?

谷歌前副总裁杰西卡•鲍威尔(Jessica Powell)的文章《如何树立公司的核心价值观》(How to Set a Company’s Core Values)值得一读。杰西卡在谷歌负责全球传播和公共事务,文章来自Medium网站。

作者首先提及此前与合伙人第一次创立公司的经历。当时他们从没在意过“价值观”的问题,因为公司规模比较小,人们互相之间都认识,而且唯一紧要的问题就是让公司存活下去。

但随着公司规模越来越大,作者意识到需要找到一种方式将新老员工串联在一起,理解大家关心的东西都是什么。

无论是刚刚成立的初创公司,还是已经小有规模,阐明公司的价值观都是一个很好的方法。

作者表示很多公司不屑于花费太多精力在这上面,它们觉得自己的价值观就是尽可能多地赚钱。

这确实也是一个明晰的目标,不过对于想持续发展的企业来说远远不够。

人们每天大部分的时间都在工作,而大多数人并没有在工作中赚到数百万美元。

所以,作为企业领导者,如果你想要有动力的劳动力,你可能需要考虑的不仅仅是金钱上的回报。同样,其他的短期激励也很难让人们长期保持动力。特别是随着公司的发展,员工的工作范围变得更窄,企业管理者就需要有更多的东西来吸引员工。

作者表示很多初创公司也尝试过这么做,它们花了很多钱把这些价值观张贴到各处,像是口号一样,比如“要大胆!要激情!”

企业需要的不止这些。空洞的口号没有激励作用,也不会告诉公司内外的任何人真正的企业文化是什么。

这就是价值观发挥作用的地方。从本质上讲,公司核心价值观是支撑一项生意的基本信念。

在内部,这体现在管理者如何与员工高效合作,在外部,还体现在公司如何与客户、批评者和竞争对手展开有意义的互动。包括工作流程方式、人力或技术支持,甚至企业领导者自己的价值观,都极大地影响整个公司的方向和员工日常工作的哲学。

那么如果创始人找不到方向,该如何定义价值观呢?

作者提到,首先回答一个问题:什么对你来说最重要?这是一个既简单又困难的问题,具体来看:

是什么让创始人们走到了一起?动机是什么?

在招聘时,公司希望应聘者具有哪些性格特点?更看重自我驱动力、解决冲突的能力还是良好的人际关系和沟通技巧?

你的产品目标是什么?实现目标最重要的策略是什么?是客户满意度、技术实力还是规模?当然,这些都不是相互排斥的,但是如果目标是创建最高效率的公司,那么你的公司哲学很可能不会是“把客户放在首位”。

如何看待创新和成功?例如,是否强调基于数据的决策?高度迭代的产品开发?是否认识到失败是创新过程中的一个重要部分?

是什么让你的公司与众不同?也许你只雇佣博士,或者喜欢一个多样化的团队,让更多的人参与进来以带来更好的产品和商业决策。

这些理念非常不同,但经过选择,它们都将指向一个最终的核心价值。

在回答完这些问题后,作者强调最终公司所确立的价值观必须对企业文化和创始人来说是真实的,必须成为影响晋升和聘用决定的因素。最重要的是,这些内容需要在最高层得到信任。公司的文化基调都是由公司的创始人、高管们层层递进决定的。

因此,企业管理者还应该找到一种方法来定期测量和识别价值观被践行的程度,通过各种各样的方式来强调它们的重要性,甚至为体现公司核心价值观而给予奖励。

最后,作者认为文化和价值观是有生命的东西,应该更加灵活,对它们的发展持开放的态度。一个适用于50名员工的企业价值观,并不一定适用于5万名员工。

同样,当公司处于劣势时,客户、媒体或政界人士所喜爱的地方,反而会在公司壮大后变成缺点。

想想Facebook所倡导的“快速行动,打破常规(move fast and break things)”,这在该公司规模尚小的时候令人耳目一新,但近年来,随着该公司卷入隐私安全等丑闻,这一口号听起来就有些刺耳。

Facebook后来调整了这一说法,只改成了“快速行动(move fast)”。说到底,不管你怎么看待Facebook,这就是它。

花些时间设定核心价值观,这将是一家公司的名片。

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